被主管嚴格要求、當眾糾正，算不算職場霸凌？不少人會把「覺得不舒服」和「法律上的職場霸凌」畫上等號，也有人以為職場霸凌只能靠公司內部處理，沒有明確法規可以依循。
實際上，職場霸凌已有明文定義，判斷標準不只看個人感受，而是要看行為是否發生在執行職務過程、是否利用職務或權勢、是否逾越業務必要且合理範圍，以及是否造成身心健康危害。過去這類行為散見於職安法第 6 條的不法侵害預防規定，2025 年底修法後，職場霸凌首次被獨立寫成專章，有了明確定義、分級義務與罰則。
職場上難免有績效壓力與主管指正。合理管理是為了把工作做好、讓錯誤被修正，即使過程讓人有壓力，只要內容和工作有關、要求做得到、沒有羞辱或孤立特定對象，通常仍屬正常管理。
職場霸凌則是利用權勢壓迫特定勞工、且超出業務需要，例如反覆在群組嘲笑特定人、刻意排除工作資訊、安排明顯不合理的工作量，甚至以威脅要求配合。判斷時會綜合行為樣態、次數、頻率、動機與是否逾越社會可接受範圍，而非單憑主觀感受。
依職業安全衛生法第 22 條之 1，職場霸凌的成立須符合以下 5 個要件，缺一通常就不構成：
❶ 發生在勞動場所，且與執行職務有關
包含辦公室、外勤地點、出差場所、居家辦公、線上會議或工作通訊軟體。若爭執和工作無關，通常較難直接適用職場霸凌防治專章。
❷ 事業單位人員利用職務或權勢關係
行為人可能是雇主、主管、同事、派遣人員。權勢不只限於主管對部屬，平行同事之間若具有實質影響力，也可能被納入判斷。
例如：資深老鳥聯合其他同事刻意排擠剛到職的新人，故意不交接工作資訊，同樣可能成立權勢上的霸凌。
❸ 逾越業務必要且合理範圍
主管交辦工作、要求期限、糾正錯誤，若和工作有關且方式合理，屬於管理權行使。若要求明顯不可能完成的任務、公開羞辱或排擠特定勞工，就可能逾越合理範圍。
例如：下班後凌晨兩點一直傳 LINE 交代工作，且訊息夾雜人格辱罵，就明顯超越合理範圍。
❹ 具有持續或反覆的不當言行
單次口角、偶發摩擦或短暫誤會，通常不會直接成立。但若情節重大，例如嚴重公開羞辱、威脅，不一定要反覆發生才可能被認定。
例如：主管每日晨會針對特定員工酸言酸語即為持續性行為；而單次在百人公務群組公開羞辱、散布謠言，則屬情節重大。
❺ 造成身心健康危害
危害不一定要等到診斷為疾病才成立。若不當行為造成明顯敵意、惡劣工作環境，並對勞工身心健康形成實際或潛在危害，也會被納入判斷。
例如：長期遭受言語暴力導致嚴重失眠、焦慮，並取得身心科醫療證明，即符合危害標準。
2026 職安法修法：雇主的職場霸凌防治義務
職安法新增「職場霸凌防治專章」，於 2025 年底公布，規劃自 2026 年 7 月 1 日施行。新法最大的特點之一，是把雇主義務按事業單位人數分成三級，人數越多、義務越完整。
| 事業單位規模 | 主要防治義務 |
|---|---|
| 10 人以上 | 訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示 |
| 30 人以上 | 訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示 |
| 100 人以上 | 受理申訴後應組成調查小組，外部專業委員不得少於二分之一 |
達到規模門檻的事業單位，必須先把申訴管道與防治措施訂出來並公告。當雇主知悉勞工遭受職場霸凌，依第 22 條之 2 負有主動處置的義務，包含：制止行為再度發生、依申訴人需求提供保護措施（如調整座位）、經同意進行調查或協調，以及對行為人為適當懲戒。雇主一旦知悉，就不能以勞工沒有正式提告為由置之不理。
關於罰則，與職場霸凌直接相關的有 2 種：最高負責人經認定有職場霸凌行為，可處 1 萬至 100 萬元（第 46 條）；雇主違反第 22 條之 2 的處置義務，可處 3 萬至 75 萬元，並得視情節加重至約 112.5 萬元（第 45 條）。
被霸凌怎麼申訴？申訴與調查流程
對勞工而言，遇到職場霸凌的第一步該找誰求助？新法設計了內部優先、特定情形可外部申訴的雙軌機制。
一般情形：先向雇主（事業單位）提出申訴
原則上，勞工遭受職場霸凌應向雇主提出申訴，由事業單位內部處理。流程大致如下：
- 勞工提出申訴，事業單位人資或專責單位受理並登錄。
- 立即採取措施，防止霸凌行為再度發生（例如暫時隔離雙方工作場域）。
- 依申訴人需求提供必要協助與保護，包含心理諮商資源。
- 經申訴人同意後，組成調查小組進行客觀調查或協調。
- 依調查結果對行為人進行懲戒，並追蹤後續改善狀況。
最高負責人涉案：逕向地方主管機關申訴
如果被申訴人是事業單位最高負責人，內部調查可能難以公正運作，因此第 22 條之 3 明定，勞工可直接向直轄市或縣市主管機關提出申訴。
向地方主管機關的外部申訴有期限：原則上自霸凌行為結束起 3 年內提出；若當時仍在職，也可在離職後 1 年內提出，兩者採較有利於申訴人的期限。
企業應該提前做哪些準備？
職場霸凌防治不能只流於形式。制度必須運作順暢並建立勞工的信任感，衝突發生時才能真正發揮效果。建議企業提前著手做好以下三項規劃：
- 盤點現有申訴管道： 申訴信箱、人資窗口都要清楚標示，並讓勞工知道案件會如何保密處理。
- 建立調查與利益迴避規則： 調查人員不能和當事人有利害關係，處理過程應有固定流程，避免案件發生後才臨時找解方。
- 強化主管溝通訓練： 許多爭議來自管理方式不當。主管需要學習如何就事論事提出改善要求，同時避免羞辱或公開貶低。
職場霸凌常見問題 FAQ
不一定。若主管是基於工作需要提出要求、糾正錯誤或要求改善績效，且方式仍在合理範圍內，通常屬於管理權行使。若持續以羞辱、威脅、孤立或不合理工作要求對待特定勞工，並造成身心健康危害，就可能涉及職場霸凌。
單純的人際疏離通常不足以成立。若行為和工作有關，且長期刻意排除工作資訊、孤立特定勞工，甚至影響工作執行與身心健康，才可能被納入職場霸凌判斷。
建議完整保存能呈現行為態樣、次數與頻率的紀錄，例如對話訊息、電子郵件、通訊軟體截圖、會議錄音（在法律允許範圍內）、出勤與工作分配紀錄，以及就醫或身心狀況的相關證明。持續性的紀錄對認定特別有幫助。
若雇主未依規定處理，勞工可向工作地的勞動檢查機構或地方勞工主管機關反映。若被申訴人是事業單位最高負責人，可依新法設計直接向直轄市或縣市主管機關申訴。
向雇主提出的一般內部申訴沒有明文期限。針對最高負責人涉案的外部申訴，依新法須自霸凌行為終了起 3 年內提出；若仍在職，則於離職後 1 年內提出，兩者取較長者。
霸凌防治不只是達標，更是組織健康的投資
職場霸凌防治專章讓過去較分散的不法侵害預防，轉為更明確的法律義務。對企業而言，合規只是起點，更重要的是讓申訴制度被信任、讓調查程序保持公正、讓主管管理方式符合合理範圍。
對勞工而言，遇到疑似職場霸凌時，建議保留具體紀錄，例如對話截圖、電子郵件、會議紀錄、工作分派資料、出勤紀錄、就醫資料或身心狀況相關證明。職場霸凌的認定重視行為樣態、次數、頻率與造成的影響，完整紀錄能協助後續釐清事實。一個能正面處理衝突的工作環境，對人才留任、組織信任與企業永續發展（ESG 的社會面向）都是長期的投資。
※溫馨提醒：以上資訊依職業安全衛生法修正條文、勞動部公開資料與準則草案整理，實際適用仍應以主管機關最新公告及個案事實認定為準。
